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praescio nutzt Eignungsdiagnostik als Lupe, um das Verhalten von Führungskräften in Krankenhäusern und Pflegeeinrichtungen näher zu betrachten
Lupenreines Führungsverhalten?
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Eignungsdiagnostik hinterfragt Führungsverhalten

Als führender Headhunter und Personalvermittler im Gesundheitswesen gehört es zu unserer Kernkompetenz, Bewerber und Bewerberinnen eignungsdiagnostisch hinsichtlich des Führungsverhaltens zu „durchleuchten“. Das Ergebnis: Der überwiegende Teil der Führungskräfte ist in Rollenkonflikten gefangen.

Vakanzen- und rollenbezogene Eignungsdiagnostik

Wir führen seit 5 Jahren jeden Tag Gespräche mit Führungskräften aus Krankenhäusern und Pflegeeinrichtungen. In den Gesprächen wird eine vakanzen- und rollenbezogene Eignungsdiagnostik angewendet. Dies dient dem Zweck, die Persönlichkeit und den Charakter sowie das Führungsverhalten des Bewerbers oder der Bewerberin herauszuarbeiten. Im Anschluss führen wir im Matching einen Abgleich der Anforderungen der bestehenden Vakanz mit dem Bewerberprofil durch. Bei hinreichender Übereinstimmung stellen wir den Bewerber unserem Mandanten vor. Die vakenzen- und rollenbezogenen eignungsdiagnostischen Ergebnisse ließen nicht personenbezogen und vollständig anonymisiert in ein fortlaufendes internes Benchmark.

Veraltetes Führungsverhalten dominiert

In der Auswertung fällt uns auf, dass fast 28% der Führungskräfte in diesem Bereich in veralteten Führungsmustern verhaftet sind. Es scheint, als wäre die Art und Weise des Führungsstils „geerbt“. Es wird der Führungsstil bzw. ein Führungsmuster adaptiert, welcher selbst am eigenen Leib über die Berufsjahre erfahren wurde. Es gelingt diesen Führungskräften nicht aus diesem Muster auszubrechen. Ein objektives, selbstreflektierendes Hinterfragen des eigenen Führungsverhaltens findet zu selten statt.

Rollenkonflikte als Folge veralteter Führungsmuster

In fast 34% der Gespräche stellen wir zudem fest, dass die Führungskräfte in einem Rollenkonflikt gefangen sind. Die Karriere haben die meisten Kandidaten und Kandidatinnen als Fachkraft begonnen und sind dann Step by Step in Führungsrollen aufgestiegen. Die Rollenkonflikte äußern sich in mangelnder professioneller Distanz zu Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen und daraus resultierender persönlicher emotionaler Betroffenheit bei Konflikten oder alltäglichen Problemen. Ein Loslösen von der bisherigen Rolle als Fachkraft findet nicht ausreichend statt, sondern es verbleibt bei einer sehr intensiven Verbindung mit den zu führenden Fachkräften und deren Aufgaben. In der Eignungsdiagnostik zeigt sich, dass sich viele der in Rollenkonflikten gefangenen Führungskräfte von dem gelebten Verhaltensmuster nicht befreien können. Dies zeigt sich darin, dass gegenüber den zu führenden Mitarbeitern eine übertriebene Hilfsbereitschaft gelebt wird. Privater Probleme und Sorgen der Mitarbeiter nimmt sich die Führungskraft an und nimmt sich diese auch noch zu sehr zu Herzen. Man kann auch sagen: Diese Führungskräfte lassen sich einen „Rucksack“ voller fremder Probleme und Sorgen auf den Rücken schnallen.

Folgen für die Gesundheit der Führungskräfte

Dieser vollgepackte Rucksack bleibt bezogen auf die Gesundheit dieser Führungskräfte nicht ohne Folgen. Der Rollenkonflikt wird immer größer und es stellen sich schnell Erschöpfungssymptome ein, die gegebenenfalls sogar in einem Burn-Out enden. Aus den Interviews und den Lebensläufen wissen wir, dass 15% der betroffenen Führungskräfte in den letzten 5 Jahren bereits krankheitsbedingte Auszeiten hatten. Diese Auszeiten setzen die Betroffenen im Gespräch auch selbst in Beziehung zu dem eigenen Rollenkonflikt.

Stellenwechsel scheinbare Lösung

Ein Stellenwechsel ist für diese Führungskräfte der erhoffte Ausweg aus ihrem Dilemma – aber nur scheinbar! Denn auch in der neuen Führungsposition warten die neuen Untergebenen nur darauf, einen leeren Rucksack mit Sorgen, Problemen und Nöten zu füllen! Der Rollenkonflikt wird durch einen Stellenwechsel nicht behoben, sondern holt den Bewerber oder Bewerberin nach einer Latenzzeit auch bei einem neuen Arbeitgeber ein, da die Ursache des Problems im Führungsverhalten liegt.

Der Weg zum Führungsverhalten ohne Rollenkonflikt

Aus unserer Sicht ergeben sich im Sinne der „Ersten Hilfe“ drei wesentliche Aspekte im Führungsverhalten, die bei der Bewältigung von Rollenkonflikten helfen und den Aufbau von mehr Resilienz begünstigen:

  1. Mehr Leadership wagen durch eine klare Positionierung als Führungskraft
    • Machen Sie sich selbst Ihre Rolle als Führungskraft bewusst; legen Sie die Fachkraft in sich ab.
    • Beziehen Sie Position, kommunizieren Sie klar und lernen Sie „Nein“ zu sagen.
    • Machen Sie Ihren Mitarbeitern Ihre Rolle klar, schärfen Sie Ihr Profil.
    • Treffen Sie Entscheidungen transparent und nehmen Sie Ihre Mitarbeiter mit.
    • Seien Sie für Ihre Mitarbeiter ein Sparringspartner, versuchen Sie nicht fremde Probleme zu lösen.
    • Delegieren Sie konsequent das Delegierbare und fokussieren Sie sich auf die Kontrolle des Delegierten.
    • Lernen Sie Verantwortung abzugeben.
       
  2. Betreiben Sie aktiv Selbstregulation und Selbstfürsorge:
    • Gewinnen Sie Abstand zu den Problemen und Sorgen anderer; zeigen Sie Empathie, aber halten Sie professionelle und emotionale Distanz; jeder muss seinen persönlichen „Rucksack“ selber tragen! In Ihrem ist schon genug Ballast drin!
    • Auch als Führungskraft darf man sich Zeit für sich nehmen, früh Feierabend und auch Pausen machen.
    • Nehmen Sie sich Zeit für sich und schalten Sie auch berufliche Handys ruhig mal aus.
       
  3. Nutzen Sie Netzwerke, Vorbilder und Visionsentwicklung:
    • Erschließen Sie sich Netzwerke außerhalb Ihres Unternehmens, die Ihnen in Krisenzeiten als wichtige Ratgeber helfen.
    • Orientieren Sie sich an starken Vorbildern, mit denen Sie sich für Führungsthemen austauschen können, denen Sie nacheifern wollen.
    • Lernen Sie aus Krisen und nehmen Sie aktiv Einfluss auf die Zukunft.
    • Planen Sie nicht träumerisch in der Zukunft – sondern im Hier und Jetzt.

Fazit

Viele Führungskräfte in Krankenhäusern und Pflegeeinrichtungen sind durch geerbtes Führungsverhalten in Rollenkonflikten gefangen. Dies hat negative Auswirkungen auf den Gesundheitszustand der betroffenen Führungskräfte. Ein Stellenwechsel löst den Rollenkonflikt dieser Führungskräfte nicht. Eine Führungskraft kann aus diesem Dilemma ausbrechen, indem sie sich als Leader positioniert, durch Selbstregulation und Selbstfürsorge auch an sich denkt und nicht zuletzt Netzwerke und Vorbilder visionsentwickelnd nutzt.

Über den Autor

Autor: Martin J. Beuth, Geschäftsführer praescio GmbH, Gesundheitsökonom B.A., Fachkraft für Personalberatung und -vermittlung (IHK), Personal- and Business Coach (SGD)

Er ist dank der selbstentwickelten Recruiting-Software „erin3“, die von praescio genutzt und bei Kunden gegen Lizenzgebühr erfolgreich eingesetzt wird, einer der Marktführer in der Direktvermittlung von Personal im Gesundheitswesen. Für seine Kunden und Bewerber ist er immer mit dem Herzen zur Stelle.

Literaturverzeichnis

  • Agil und erfolgreich führen, Seite 51, 2017, Katrin Greßer, Renate Freisler, managerSeminare Verlags GmbH, Endenreicher Str. 41, D-53115 Bonn, www.managerseminare.de
  • Resilienz fördern - Mit den richtigen Ansätzen, Seite 6, 2018, Haufe-Lexware GmbH & Co.KG, Munzinger Straße 9, 79111 Freiburg, www.haufe.de
  • Resilienz fördern - Mit den richtigen Ansätzen, Seite 9, 2018, Haufe-Lexware GmbH & Co.KG, Munzinger Straße 9, 79111 Freiburg, www.haufe.de

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